Deutsche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer spüren die Folgen des demografischen Wandels

• Nur jeder Dritte sieht den eigenen Arbeitgeber gut für die Herausforderungen des demografischen Wandels gerüstet
• Altersbedingte Diskriminierung ist ein Thema in Unternehmen
• Allen Vorurteilen zum Trotz: Gen Z und Gen Y zeigen sich leistungsbereit und karriereorientiert
• Gehalt und ausgewogene Work-Life-Balance generationenübergreifend entscheidend bei der Arbeitgeberwahl, Home-Office nachgelagert
• Nachhaltigkeit und Diversität sind für Gen Z und Gen Y bei der Jobwahl wichtige Argumente

Der demografische Wandel ist längst kein theoretisches Szenario mehr, sondern im Alltag vieler Unternehmen angekommen. Vier von zehn Beschäftigten hierzulande nehmen bereits die Auswirkungen einer alternden Gesellschaft am Arbeitsplatz wahr (39 Prozent). Genauso viele rechnen damit, dass sich die Folgen in den kommenden fünf Jahren verschärfen werden. Wie gut die Unternehmen darauf vorbereitet sind, wird sehr unterschiedlich wahrgenommen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Finanzbranche sehen ihren Arbeitgeber weniger gut gerüstet. Über alle Branchen hinweg berichtet immerhin jeder Vierte (24 Prozent) insbesondere aus der jüngeren und der älteren Generation über altersbedingte Diskriminierung am Arbeitsplatz. Gen Z und Gen Y zeigen sich durchaus leistungsbereit, leiden aber häufiger als Ältere unter einem Konflikt zwischen Beruf und Familie. Das sind die Ergebnisse einer Studie von Union Investment, für die 2.000 Berufstätige, Studierende und Auszubildende in Deutschland im Alter zwischen 18 und 65 Jahren befragt wurden.

Deutsche Unternehmen haben den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zufolge noch Hausaufgaben zu erledigen. 38 Prozent sehen den eigenen Arbeitgeber nicht gut auf die Herausforderungen des demografischen Wandels vorbereitet. Das gilt insbesondere für die Beschäftigten der Finanzbranche (51 Prozent) und die Altersgruppe der 25- bis 34-Jährigen (44 Prozent). Angestellte im Dienstleistungssektor und Befragte im Alter zwischen 45 und 54 Jahren schätzen die Situation hingegen weniger kritisch ein. Hier bescheinigen nur 30 bzw. 33 Prozent dem eigenen Arbeitgeber Handlungsbedarf.
Das Alter ist längst nicht nur Thema für die Unternehmen, sondern auch Thema innerhalb der Belegschaft, vor allem unter den Jüngeren. Vier von zehn Befragten (40 Prozent) der 18- bis 24-Jährigen geben an, Unterschiede in der Arbeitsweise zwischen den Generationen zu erkennen und sich hierüber mit Kolleginnen und Kollegen auszutauschen (Gesamtbefragte: 34 Prozent). „Der demografische Wandel ist mitten im Arbeitsalltag angekommen. Intergenerationales Management ist eine der größten Herausforderungen für die Unternehmen – nicht nur für das Recruiting. Arbeitgeber müssen einen Weg finden, wie sie die Erwartungshaltung der jüngeren Generationen am Arbeitsplatz erfüllen und zugleich die Erfahrung älterer Mitarbeitenden wertschätzen und für sich nutzen“, kommentiert Sonja Albers, Vorständin Personal bei Union Investment, die Ergebnisse der Studie.

Altersbedingte Diskriminierung ist ein Thema in Unternehmen

Werden mit unterschiedlichen Altersstufen unterschiedliche Arbeitsweisen verbunden, ist es kaum verwunderlich, dass Menschen aufgrund ihres Alters kritisch betrachtet werden. Immerhin jeder Vierte (24 Prozent) berichtet von altersbedingter Diskriminierung am Arbeitsplatz. Hier zeigen sich sowohl die jüngeren als auch die ältesten Befragten sensibler als Personen mittleren Alters. 27 Prozent der 25- bis 34-Jährigen und 28 Prozent der 55- bis 65-Jährigen fühlen sich aufgrund ihres Alters in ihren beruflichen Möglichkeiten ausgebremst. Unter den 35- bis 45-Jährigen sieht das nur jeder Fünfte so (19 Prozent). Der vergleichsweise höhere Diskriminierungsanteil unter den Jüngeren könnte damit zusammenhängen, dass sie sich in ihrem Handlungsspielraum eingeschränkt fühlen (25- bis 34-Jährige: 26 Prozent / 55- bis 65-Jährigen: 19 Prozent). Bei der älteren Generation hingegen ist mangelnde Wertschätzung eine mögliche Ursache. Jeder Fünfte unter den 55- bis 65-Jährigen (19 Prozent) fühlt sich in seinem Job nicht ausreichend gewürdigt (18- bis 24-Jährige: 16 Prozent). „One-size-fits-all ist unmöglich. In Unternehmen arbeiten vier Generationen mit teils unterschiedlicher Sozialisierung, unterschiedlichen Lebensphasen und Wertevorstellungen zusammen. Die Aufgabe der Arbeitgeber besteht darin, passende Rahmenbedingungen zu schaffen. Agile Strukturen, die insbesondere auf Eigenverantwortung und individuelle Stärken setzen, können helfen, die Bedürfnisse der Beschäftigten zu erkennen und zu fördern“, so Albers.

Allen Vorurteilen zum Trotz: Gen Z und Gen Y zeigen sich leistungsbereit und karriereorientiert

Obwohl sich junge Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer häufig durch ihr Alter benachteiligt fühlen, zeigen sich die Gen Z und Gen Y leistungsorientiert und keinesfalls träge oder unmotiviert. Bei der jungen Generation überwiegt genauso wie bei den Älteren die Motivation, Geld im Job zu verdienen, gegenüber der persönlichen Befriedigung durch die Arbeit (18- bis 24-Jährige: 48 Prozent / 25- bis 34-Jährige: 45 Prozent / 55- bis 65-Jährige: 55 Prozent). Außerdem wollen sie die Karriereleiter hochklettern. 42 Prozent der 18- bis 24-Jährigen und 32 Prozent der 25- bis 34-Jährigen setzen auf Karriere. Den älteren Beschäftigten ist das vergleichsweise weniger wichtig (45- bis 54-Jährige: 15 Prozent / 55- bis 65-Jährige: 17 Prozent). Für sie steht die fachliche Entfaltung bei der Arbeit klar im Vordergrund (45- bis 54-Jährige: 64 Prozent / 55- bis 65-Jährige: 59 Prozent). Dass die Gen Z und Gen Y durchaus Lust auf Arbeit haben, ist auch daran erkennbar, dass die Work-Life-Balance für sie keine so große Rolle spielt wie ihnen oftmals nachgesagt wird. Zwar achten zwei Drittel der 18- bis 24-Jährigen (66 Prozent) und 71 Prozent der 25- bis 34-Jährigen auf ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Beruf und Privatleben. In der älteren Generation sind es allerdings etwas mehr, für die dieser Aspekt wichtig ist (45- bis 54-Jährige und 55- bis 65-Jährige: jeweils 75 Prozent).

Gen Z und Gen Y fällt es schwer, Beruf und Familie unter einen Hut zu bringen

Auch wenn sich die jüngere Generation durchaus arbeitsmotiviert zeigt, hat die Familie für sie klar Vorrang vor dem Job – wie in den anderen Altersgruppen auch. Dennoch würden die Beschäftigten jüngeren Alters eher die Familie vernachlässigen, wenn es beruflich erforderlich ist: Deutlich mehr Jüngere wie Ältere geben an, dass mit Blick auf ihre Karriere die Familie auch mal zurückstecken muss (18- bis 24-Jährige: 23 Prozent / 25- bis 34-Jährige: 20 Prozent / 45- bis 54-Jährige: 16 Prozent / 55- bis 65-Jährige: 12 Prozent). Dafür haben sie aber auch größere Gewissenskonflikte, weil sie glauben, dass ihnen Zeit für die Familie fehlt. 46 Prozent der 18- bis 24-Jährigen und 43 Prozent der 25- bis 34-Jährigen fällt es schwer, aufgrund ihrer beruflichen Verpflichtungen für die Familie da zu sein. In der ältesten Arbeitnehmergeneration bescheinigen das nur halb so viele (55- bis 65-Jährige: 20 Prozent). „Die Vorurteile, dass die Gen Z private Interessen zu Lasten beruflicher Ambitionen verfolgt, lässt sich so nicht bestätigen. Das Thema Work-Life-Balance ist älteren Altersgruppen sogar wichtiger. Allerdings scheinen diese auch, vielleicht aufgrund von größerer Lebenserfahrung, besser darin zu sein, Work und Life nicht als Gegensätze zu betrachten“, sagt Albers.

Gehalt und ausgewogene Work-Life-Balance generationenübergreifend entscheidend bei der Arbeitgeberwahl

Trotz der vereinzelten Unterschiede zwischen Jung und Alt sind sich die Generationen in vielerlei Hinsicht sehr ähnlich, insbesondere wenn es darum geht, was den Arbeitgeber attraktiv macht. Über alle Altersgruppen hinweg achten 84 Prozent bei der Wahl des Arbeitgebers auf ein angemessenes Gehalt. Knapp drei Viertel legen Wert auf ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Beruf und Privatleben (73 Prozent). Die Wertschätzung am Arbeitsplatz sowie der kollegiale Zusammenhalt sind für jeweils zwei Drittel entscheidend (68 bzw. 66 Prozent). Deutlich weniger relevant bei der Jobwahl ist hingegen die Aussicht auf berufliches Vorankommen: Karriere (35 Prozent), Weiterbildungschancen (31 Prozent) und Gestaltungsspielraum (29 Prozent) landen auf den hinteren Plätzen. Auch die Möglichkeit von Zuhause zu arbeiten, ist für die Deutschen kein ausschlaggebender Faktor bei der Entscheidungsfindung für einen neuen Arbeitsplatz (33 Prozent). Im Gegenteil: 56 Prozent arbeiten gerne vor Ort, weil ihnen die persönliche Zusammenarbeit und der Austausch wichtig sind.

Nachhaltigkeit und Diversität sind für Gen Z und Gen Y wichtige Argumente bei der Jobwahl

Für die jüngere Generation spielen bei der Arbeitgebersuche zusätzlich Aspekte wie Nachhaltigkeit und Diversität eine entscheidende Rolle. 45 Prozent der 18- bis 24-Jährigen und 40 Prozent der 25- bis 34-Jährigen achten bei der Jobwahl darauf, wie nachhaltig das Unternehmen agiert. Unter den Gesamtbefragten ist dieser Punkt für ein Drittel (35 Prozent) relevant, unter den 55- bis 65-Jährigen für lediglich ein Viertel (28 Prozent). Dem Thema Diversität messen die Gen Z und Gen Y ebenfalls eine hohe Bedeutung bei. 39 Prozent der 18- bis 24-Jährigen und 38 Prozent der 25- bis 34-Jährigen legen bei ihrer Jobwahl großen Wert darauf, dass sich der Arbeitgeber mit Vielfalt und Inklusion im Unternehmen auseinandersetzt (Gesamtbefragte: 31 Prozent / 55- bis 65-Jährige:24 Prozent).

Angaben zur Studie:

An der Online-Umfrage des Marktforschungsunternehmens Kantar vom 14. bis zum 22. September 2023 haben 2.022 Erwachsene im Alter von 18 bis 65 Jahren teilgenommen. Unter ihnen waren 1.806 Berufstätige, 77 Auszubildende, sowie 139 Studierende, die zu ihren Erwartungen an Arbeitgeber bzw. Erfahrungen mit Arbeitgebern befragt wurden. Die Ergebnisse sind für die entsprechenden Personen in der Bevölkerung repräsentativ.