Fünf entscheidende Fragen zur Mitarbeiterbindung in der Verwaltung

Der Fachkräftemangel in Kinderbetreuungseinrichtungen ist nur ein akutes Beispiel für dringend notwendige Personalbindungskonzepte. Zunehmend werden auch in anderen Fachbereichen (Gesundheit, Bäderwesen, Pflege, Bau, IT, Justiz) die Beschäftigten sich ihrer Stellung bewusst. „Statt Taschenspielertricks – pardon veralteter Personalentwicklungskonzepte – ist ein rasches Umdenken bei Verwaltungsspitzen und Personalämtern erforderlich“, fordert Dindorf. Dabei können folgende acht Fragen helfen:

1. Wie lässt sich das verstaubte Arbeitgeberimage von langweiliger Arbeit, Hierarchie und veralteten Amtsstuben korrigieren?
   Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und der stetig wachsenden Zahl von Aufgaben werden die Kommunen nicht von einem sinkenden Personalbestand durch Digitalisierung ausgehen können. Somit stehen die Verwaltungsspitzen in den nächsten Jahren unter steigendem Druck die Mitarbeiterbindung und Personalgewinnung zu optimieren.
   Dabei haben Kommunalverwaltungen ein einzigartiges Alleinstellungsmerkmal: Das Gemeinwohl vor Ort zu sichern. Die große gesellschaftliche Transformation mit ihren Herausforderungen wie Energiewende, Sicherheit, Mobilität und Fachkräftezuwanderung müssen vor Ort konkret ausgestaltet werden. Hier müssen Verwaltungsspitzen und Personalverantwortliche im Sinne des Personalmarketings ansetzen.
2. Die Führungskräfte in den öffentlichen Behörden müssen sich auch mit den unbequemen Fragen auseinandersetzen, wie sie es mit New Work halten. Wird da nur etwas postuliert oder wirklich gelebt?
   Moderne Arbeitsstrukturen wie Eigenverantwortung, Experimente, sinnstiftende Vertrauenskultur, Führung auf Augenhöhe, kreatives und innovatives Denken, altersgemischte Teamarbeit oder moderne IT-Infrastruktur sind kein nice-to-have. Die Ausstattung der Mitarbeitenden mit mobilen Endgeräten oder die Einführung der elektronischen Akte (wie in Bochum) sind lediglich kleine Schritte. Auch die Mitarbeiter-App MIA in Wuppertal ist ein Herzstück moderner Arbeitskultur.
3. Welche Führungskultur braucht der öffentliche Dienst in Zukunft? Die Verwaltung von Morgen zeichnet sich durch eine veränderte Führungskultur aus. Eine Plattitüde? Gewiss.
   Neue Kommunikations- und Kollaborationstools (z. B. Concept-Board), Führen auf Distanz, steigende Zahl von Wissensarbeiter, Wertewandel, usw.
   „Wie bringt man die Führungskultur wirklich weiter?“, fragt Rolf Dindorf. Dienstvereinbarungen zum Homeoffice reichen ebenso wenig, wie aktualisierte Führungsleitlinien (sofern sie gelebt werden). Die Diskussion umfasst auch die Frage, welche Führungskräfte möchte eine Behörde in Zukunft?
4. Braucht man wirklich Nerven wie Drahtseile mit der Generation Silberhaar? Die Motivation des alten Eisens („Ältere sind weniger motiviert“, „Ältere bilden sich nur ungern weiter“) wird häufig in Führungsetagen – nicht nur in öffentlichen Verwaltungen – in Zweifel gezogen. Was hat das aber mit der Mitarbeiterbindung zu tun?
   Sehr viel. Zur Verschärfung des Fachkräftemangels tragen Frühverrentungen bei. Dazu kommt die Frage nach der Bereitschaft, über die Regelaltersgrenze hinaus in der Verwaltung zu arbeiten. Dieser Personalfaktor (Stichwort strategisches Personalmanagement) wird noch viel zu wenig beachtet. Warum sollte ein Babyboomer länger im Amt arbeiten?
5. Wie organisiert eine Stadtverwaltung die Einarbeitung neuer Mitarbeitender?
   Die Folgen fehlender oder mangelhafter Einarbeitung führen mindestens zu Frust und mangelnder Mitarbeitermotivation. „Im schlimmsten Falle kommt die bittere Pille durch eine Kündigung in naher Zukunft“, weis Berater Dindorf aus seiner langjährigen Tätigkeit. Wissensarbeiter (z. B. Bauingenieure, Technikerinnen, Geologen, Kartographinnen) sind sich ihrer Bedeutung sehr bewusst. Sie bringen den wesentlichsten Produktionsfaktor (=Wissen) selbst mit. Warum also sollten qualifizierte Mitarbeitende bei einem miserablen Onboarding bleiben?

Another future is possible! Eine Personalbindung modernster Art ist möglich. Anpacken.